¿LIQUIDACIÓN? ¿QUÉ SALARIO INTEGRADO USO?

3 de julio del 2016 | por René Zenón, @Rzenon

René Zenón

Si bien la Ley Federal de Trabajo establece que haya una indemnización al momento de la terminación del empleo (siempre y cuando éste haya acabado por iniciativa del empleador), siempre existe el debate de los elementos que se deben incluir como parte del salario “integrado”.

Y con este debate empieza un desgaste en la relación del empleado y la empresa. El amor y la estima que tenías por tu trabajo y la compañía donde laboraste tantos años se esfuman y sientes que te encuentras en la peor organización que existe, no sólo en México, sino en el mundo. Sientes que te deben compensar por todos esos años donde tuviste que trabajar largas jornadas y poner a un lado otros intereses (familia, amigos, fines de semana, vacaciones, etc.); sin embargo, hay que recordar que el salario y las prestaciones que recibiste durante el tiempo que estuviste precisamente fueron a cambio de esas largas jornadas y poner a un lado otros intereses.

¿Y por qué es tan complicado definir qué se debe incluir en el salario integrado? Porque a lo largo de los años y en medio de un mundo globalizado, hemos tenido la habilidad de crear nuevos elementos de compensación que no son fáciles de catalogar, de acuerdo a lo establecido en nuestra Ley Federal del Trabajo, redactada por primera vez en 1970. Los planes de acciones, planes “fantasmas” de acciones, premios por servicio, préstamos a cuenta del plan retiro, planes de retención, bonos especiales por ganancias globales, préstamos personales, programas de salud, pólizas de gastos médicos y vida, asignación de auto, por mencionar algunos, son los que causan tanta discusión. Aunado a esto también están los momentos de pago, hay algunos beneficios que se pagan en el año en que se ganan, otros que se van recibiendo a partir del año que lo recibes y por un periodo de tiempo y otros que los recibes años después de que los hayas ganado.

Todos estos elementos de la compensación que en algún momento fueron estrategias para atraer y retener a sus empleados, crear un mayor compromiso y productividad de los mismos, son los que al momento de una terminación de empleo crean un caos total y con ello un efecto negativo entre los trabajadores que permanecen en la compañía y piensan que el manejo de la salida de sus compañero no es “justo”.

En tiempos como los que estamos viviendo, las organizaciones han entrado en procesos de reducción de costos, eficiencia en procesos y elevar márgenes de rentabilidad. Estas medidas tarde o temprano van a resultar en acciones que incluyen la finalización del trabajo de algunas personas, por lo tanto es muy importante empezar a realizar los análisis con el impacto que significa definir el salario “integrado” para efectos de una liquidación.

Una vez que se cuenta con este estudio, es importante revisar algunas estrategias alternas a fin de minimizar el impacto de la empresa y maximizar el beneficio neto para el empleado. Entre estas alternativas, la creación de reservas contables vía valuaciones actuariales, considerando el salario “integrado” por la compañía, la creación de un plan de retiro que logre otorgar beneficios netos mayores a una liquidación con menos elementos en su salario “integrado”, crear planes de “outplacement” que emocionalmente tienen un mayor impacto positivo entre las personas por el acompañamiento y asesoría que reciben en estos procesos y tienen un costo menor para las firmas, son algunas alternativas.

Como adelanto de cómo un plan de jubilación puede ayudar en un proceso de liquidación, entre personas que por su edad y antigüedad pueden ser elegibles a estos beneficios, les puedo decir que el beneficio neto se podría incrementar hasta un 30% para aquellas que tuvieran derecho a liquidaciones menores a 2.3 millones de pesos.

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