LAS CINCO PRINCIPALES TENDENCIAS DEL LUGAR DE TRABAJO PARA EL 2017

TRABAJO, TENDENCIAS, WORKFORCE INSTITUTE

9 de enero del 2017 | por Top Management

Tras la reunión anual de asesores en diciembre pasado, El Workforce Institute de Kronos Incorporated identificó las principales tendencias que afectarán a la fuerza mundial de trabajo durante el 2017. Los miembros de la Junta también grabaron videos con predicciones personales que ellos consideran conformarán la gestión del capital humano (HCM) y administración de la fuerza laboral para este año.

Tendencias Top para el 2017:

El año de la gerencia intermedia: Las organizaciones dedican mucho tiempo y dinero al nivel superior de la organización desarrollando una visión estratégica, mientras que los recursos humanos se mantienen enfocados en involucrar a los empleados. Sin embargo, las organizaciones a menudo descuidan la punta de la lanza: sus gerentes de nivel medio. Estos tienen el mayor impacto en el desempeño general de la compañía, tanto positiva como negativamente. A menudo se dice que los empleados se unen a las empresas, pero abandonan a los gerentes. 2017 verá un renovado enfoque para dar a los gestores de personas – muchos de los cuales son Millennials administrando por primera vez – las competencias, habilidades, herramientas y tecnologías, necesarias para desarrollar las conexiones con los empleados, nutrir a los mejores talentos y ejecutar la visión de la organización en las líneas del frente. Las organizaciones también deben considerar el desarrollo de programas de administración de la empresa, para establecer nuevos gestores de personas para el éxito, mientras que proporciona a los empleados el poder dar retroalimentación sobre su gerente y de esta forma asegurar que las prácticas de liderazgo están alineadas con los valores de la organización.

Enfoque en la experiencia de los empleados para generar el compromiso: Las empresas líderes trabajan duro para ofrecer una experiencia superior al cliente para atraer, contratar, retener y cultivar a los campeones de marca. Las organizaciones aplicarán una perspectiva similar a su fuerza laboral, buscando maneras de hacer que la experiencia del empleado sea más fácil, gratificante, más transparente y en especial profesionalmente satisfactoria. ¿Cuáles son los beneficios más importantes para los empleados? ¿Qué tecnologías, capacitaciones y procesos pueden ayudar a los trabajadores a tener éxito sin sufrir el agotamiento? ¿Cómo se puede mejorar el proceso de evaluación del desempeño para proporcionar retroalimentación en tiempo real a los empleados -tanto asalariados, como por hora- al mismo tiempo que alivia los procesos dominantes para los gerentes? Desafortunadamente, los datos sugieren que la mayoría de las organizaciones gastan más en reclutar nuevos talentos, que en desarrollar los mejores talentos que tienen. Para crear una experiencia atractiva hacia el empleado, los recursos deben ser agregados, el dinero debe ser invertido, y los directivos deben estar en todo.

La incertidumbre legislativa y económica es fundamental, imponiendo la necesidad de una mayor agilidad: decir que la economía global está en flujo es un eufemismo. Vimos una elección presidencial de Estados Unidos, como el mundo nunca ha visto antes. El impacto de Brexit en la Unión Europea es desconocido. Las elecciones políticas clave tendrán lugar en 2017 en toda Asia y Europa. Los países, los condados y las ciudades continúan promulgando leyes laborales en constante evolución, como la Ley del Código de Salarios en la India, el Salario Nacional de Vida en el Reino Unido y la actual propuesta de horas extras de los EE.UU. Los cambios importantes que afectarán a la fuerza de trabajo son, sin duda, próximos, mientras que las variables macroeconómicas afectarán la contratación en todo el mundo. Las organizaciones – con recursos humanos atrapados en medio – tendrán que reaccionar con agilidad para mantenerse al día con la nueva legislación, interpretar las leyes adecuadamente y seguir reteniendo a los mejores trabajadores sin dejar de cumplir.

Los datos de las personas para analytics ayudarán a resolver problemas significativos: El gran movimiento de datos ha dejado a muchas organizaciones ahogándose en un mar de métricas. Para 2020, la firma IDC estima que se crearán alrededor de 1,7 megabytes de información nueva cada segundo, cada día, por cada ser humano. Puede medir cualquier cosa, pero si mide todo y apunta a un «análisis heroico», es probable que termine con más preguntas que respuestas. La tecnología permitirá a las organizaciones examinar más de cerca los datos de la fuerza laboral que ya captan, es decir, datos de personas, para tomar mejores decisiones de los empleados y las empresas que resuelven los retos relacionados con la rotación, la retención, la participación, la satisfacción del cliente, el paciente y la productividad.

Las organizaciones suben más en la curva de madurez de la gestión del capital humano (HCM) exigiendo más de la tecnología: la función de recursos humanos ha evolucionado desde el departamento de personal, impulsado por transacciones en décadas pasadas, centradas en un socio comercial estratégico, gracias a una creciente base de datos. Sin embargo, muchos líderes de recursos humanos aún pasan más de un tercio de su tiempo en tareas manuales, tienen una visión limitada de todo el negocio y son continuamente inundados por preguntas frecuentes básicas de los empleados. La amplia adopción de SaaS ha traído soluciones HCM más sofisticadas a organizaciones grandes y pequeñas por igual y los líderes de recursos humanos ahora exigirán más de la tecnología, para ofrecer mejores soluciones de reclutamiento, retención, administración de talento, colaboración y de integración con prescripciones y funciones mejoradas de autoservicio. Que impulsan una mejor experiencia de los empleados.

El Workforce Institute de Kronos Miembros del consejo:

Los miembros del Workforce Institute son: David Almeda, director de personal de Kronos Incorporated; Veronica Baz, fundadora de profesionistas.org.mx y ex directora general del Centro de Investigación para el Desarrollo A.C. (CIDAC) en México; Natalie Bickford, directora de RRHH de Merlin Entertainments; Bob Clements, vicepresidente senior de Axsium Group; David Creelman, director general de Creelman Research; China Gorman, consultora de gestión de capital humano, ponente y escritora, ex directora ejecutiva del Great Place to Work® y ex directora de operaciones de la Society for Human Resource Management (SHRM); John Hollon, galardonado periodista y reconocido experto nacional en liderazgo, administración de talentos y prácticas inteligentes de fuerza de trabajo; Sharlyn Lauby, The HR Bartender y presidente de ITM Group, Inc .; Joyce Maroney, directora de The Workforce Institute en Kronos; Jeanne C. Meister, socia fundadora de Future Workplace y autor de best-sellers; Dennis Miller, director de empleo de la Fundación Cal Poly Pomona; Neil Reichenberg, director ejecutivo de IPMA-HR; Dan Schawbel, autor best seller y socio y director de investigación de Future Workplace; y Mark Wales, vicepresidente de administración de la fuerza laboral .