DESIGUALDAD Y ESTEREOTIPOS DE GÉNERO EN LAS EMPRESAS

10 de octubre del 2007 | por Teresa Deira Lorenzo*

Las leyes sobre igualdad entre mujeres y hombres pretenden establecer una serie de pautas que las empresas deben tener en cuenta para evitar la discriminación laboral y acercarse a parámetros de no discriminación en el acceso al empleo, la formación, la promoción, el salario…etc.

Pese a ello es curioso observar como todavía los roles de género hacen que el concepto de familia actúe a favor en el caso de los hombres. Considerándolo como un factor que añade más estabilidad, mayor responsabilidad y compromiso con la empresa; mientras en el caso de la mujer tiende a interpretarse como un motivo de mayor absentismo, falta de dedicación, menor compromiso con la empresa….

La prioridad en la dedicación al ámbito profesional es uno de los estereotipos según el cuál los hombres están disponibles totalmente y con dedicación plena y absoluta al puesto de trabajo; mientras las mujeres siempre dan prioridad al cuidado de la familia, el hogar, los hijos e hijas, o las personas mayores y por tanto el ámbito laboral tiene una importancia secundaria para ellas.

Cuando la realidad social nos demuestra, cada vez más, que no todas las mujeres encajan en ese estereotipo de elegir siempre la familia; ni todos los hombres optan siempre por el trabajo a cualquier precio.

Cabe preguntarse en qué medida esta resistencia de los hombres a asumir su cuota de corresponsabilidad en el ámbito doméstico y familiar viene causada en que continúan aferrados a su tradicional rol de género proveedor o, actualmente, en pleno siglo XXI, eso es más aparente que real y, en alguna medida es consecuencia de las estructuras laborales que ellos mayoritariamente han creado a lo largo de la historia y ahora son, en parte, esclavos de sus propios modelos de producción.

En muchas organizaciones pasan por disponibilidad total las 24 horas durante los 365 días del año. Sin tener en cuenta que disponibilidad absoluta no implica necesariamente una mayor rentabilidad para la organización, sino empleados “quemados” y desmotivados a medio plazo. Mientras que el equilibrio personal si incide positivamente en el desarrollo y el rendimiento profesional.

Trabajar más horas no supone trabajar mejor, ni rendir más. Cualquier persona hombre o mujer con una vida familiar y personal armónica, sana y equilibrada estará en mejores condiciones para aportar más valor añadido a la empresa.

Otro tanto ocurre con la promoción dentro de las organizaciones. Se tiende a pensar que con promulgar una Ley la discriminación desaparece automáticamente y la igualdad ya está conseguida por que esta Ley así lo establece.

La igualdad real en la promoción a puestos directivos no es sólo cuestión de tiempo; es necesario, además, que todas las personas y estamentos implicados trabajen en ello. Sólo así podrá lograrse que los accesos sean más transparentes, plurales y objetivos.

Evitando elegir a personas dentro del entorno más cercano a la cúpula directiva. Donde, suele ocurrir, ese tipo de decisiones se llevan a cabo en ámbitos informales; con la consiguiente perdida de objetividad.

Ya sea por que no existen formalmente criterios sistematizados para ello o bien porque aún existiendo éstos las decisiones se toman, previamente, en contextos más distendidos: en comidas o cenas de trabajo, durante la práctica de actividades deportivas, etc.

Sin asegurar la presencia de todas aquellas personas implicadas. Esto conlleva la perdida de rentabilidad para la empresa al no tener en cuenta las potencialidades de todas las personas, mujeres y hombres, que trabajan en ella. Truncando, en ocasiones el desarrollo de brillantes carreras profesionales por esa falta de rigor y objetividad en la toma de tan importantes decisiones, que pueden tener serias consecuencias sobre las cuentas de resultados de las empresas.

* Teresa Deira Lorenzo es Directora CANALCONCILIA.com