NUEVE CARACTERÍSTICAS DE LA TECNOLOGÍA PARA GESTIONAR LA EXPERIENCIA DEL EMPLEADO

5 de septiembre del 2018 | por Top Management

∙ Segmentar a los diferentes colectivos de profesionales, adaptarse a los nuevos retos, o medir y cuantificar los resultados de las acciones, son algunos de los aspectos básicos que debe cubrir una solución de RRHH para implantar con éxito una estrategia de Employee Centricity

En la actualidad, situar al empleado en el centro de la estrategia de la compañía, ‘Employee Centricity’, se ha convertido en un aspecto prioritario para el área de Recursos Humanos. Por este motivo, contar con una herramienta tecnológica que contribuya a dar respuesta a las necesidades, expectativas e inquietudes de los profesionales, y mejorar así su experiencia, se ha convertido en un aspecto imprescindible para las organizaciones.

Bajo este contexto, Meta4, empresa que brinda soluciones tecnológicas para la gestión y desarrollo de capital humano, detalla en su guía ‘Employee Centricity: claves para mejorar las experiencias de tus empleados’, las características esenciales que una solución tecnológica de RRHH debe ofrecer a una compañía, para implementar y desarrollar con éxito una estrategia capaz de contribuir a mejorar la vida laboral de sus profesionales:

Conocer y entender el punto de partida: en primer lugar, una solución tecnológica debe permitir realizar un análisis de la compañía considerando tanto las variables sociodemográficas de los empleados: edad, estudios, experiencia previa, como otras variables “de uso” que consideremos clave: evaluaciones, gaps, expectativas, nivel de compromiso, etc. La solución tecnológica debe almacenar consolidar, integrar y operativizar toda esa información, que actuará como guía para el diseño e implementación de todas las actividades de RRHH.
Segmentar la plantilla: la herramienta debe permitir segmentar a los diferentes colectivos de empleados para diseñar planes de acción personalizados y motivadores que permitan alinearlos con los objetivos de la compañía. De esta manera, la solución optimiza el potencial de la organización al tiempo que individualiza la propuesta de valor para cada colectivo, aumentando el nivel de compromiso y la productividad de la empresa.
Determinar la propuesta de valor: aunque ninguna herramienta puede, de forma automática, realizar esta acción, lo que sí debe hacer es proveer de la información necesaria que permita definir una propuesta de valor relevante para los empleados, capaz de motivarles y comprometerles con la organización.
Definir el “Employee Mix”: una solución tecnológica debe ser coherente con la propuesta de valor que se va a ofrecer a cada uno de los colectivos de profesionales; debe permitir al área de RRHH gestionar todos los procesos relacionados con las personas para obtener un enfoque integral; y debe ser capaz de medir y cuantificar los resultados de las acciones que se han implementado y valorar los costes de las mismas.
Capacidad de adaptarse a los nuevos retos: en la actualidad, los cambios en las estructuras organizativas o en las formas de trabajar son constantes e inevitables. Por este motivo, la solución tecnológica tiene que ser capaz de contemplar y dar respuesta a las continuas transformaciones que van surgiendo en el día a día de las compañías.
Gestión de la implementación: resulta fundamental establecer el `cómo´ y `cuándo´ se va a implantar la herramienta. Bajo esta óptica, la solución debe contener aquellos aspectos que conforman el paquete retributivo del empleado: programas formativos, de beneficios, desarrollo, subidas salariales, etc. Además, el empleado debe tener fácil acceso a la solución, de tal forma que pueda conocer y beneficiarse de todas las ventajas que se le ofrece de manera actualizada.
Contribuir a mejorar la experiencia laboral del empleado: una solución tecnológica de RRHH debe generar experiencias positivas en los empleados (facilidad de uso, multidispositivo, rapidez, etc.). Al mismo tiempo debe contribuir a que el área de RRHH pueda trabajar de forma integral e integrada cada uno de los puntos clave, ‘touch points’, de las experiencias emocionales que más inciden en los profesionales como el proceso de selección, el primer día de trabajo, la desvinculación, etc.
Analizar, medir y ajustar: una estrategia eficaz de Employee Centricity exige un diálogo constante de la compañía con sus colaboradores, que permita obtener y analizar el máximo de información. Además, resultará necesario medir el resultado de las iniciativas de RRHH puestas en marcha y reconsiderar aquellas que no resulten efectivas.
Capacidad de evolución: una solución tecnológica debe estar permanentemente actualizada, e incorporar aquellas experiencias positivas que los empleados perciben en sus interacciones vitales. Esto permitirá a RRHH entender qué es lo que les hace tan especiales y poder replicarlo en su modelo.