RETOS 2025: LA VISIÓN DE LOS CEO DE LATINOAMÉRICA

21 de octubre del 2017 | por Top Management

∙ Estudio de Strategic Talent basado en una encuesta a 34 importantes CEO de Latinoamérica.

Strategic Talent, empresa consultora especializada en Talento Humano, dio a conocer los resultados del estudio “Retos 2025: La visión de los CEO de Latinoamérica”, un análisis regional basado en entrevistas cualitativas a profundidad, que refleja las perspectivas de 34 directores generales entrevistados sobre el porvenir de los negocios y los retos del talento en cuatro países: Argentina, Brasil, Colombia y, por supuesto, México.

En esta investigación participaron empresas que dan empleo a más de 129 mil personas en la región, en diferentes áreas productivas como Automotriz, Consumo, Entretenimiento, Hotelería, Logística, Manufactura, Tecnologías de la Información y Telecomunicaciones.

Cuando se cumpla el 2025, el orden económico y social que conocemos seguramente habrá cambiado en varios aspectos, incluyendo la forma en cómo los negocios operan, cómo desarrollan su talento humano y las posiciones existentes.

“Teniendo esto en mente, nuestro estudio ubicó que las empresas y sus CEO deben conocer muy bien su negocio; tener personas caracterizadas por valores sólidos, que conformen la cultura de una organización; fomentar la diversidad e inclusión; generar la cohesión eficaz entre generaciones: así como lograr la retención efectiva del talento humano”, comentó Ángeles Madrigal, directora general de Strategic Talent.

Retos 2025: La visión de los CEO de Latinoamérica, se divide en cinco capítulos que revelan claves importantes para conocer el negocio, tener personas calificadas, fomentar la diversidad e inclusión, generar la cohesión eficaz entre generaciones, y lograr la retención del talento.

Capítulo 1.- Desafíos y retos de las industrias hace el 2015

Cuando se cumpla el primer cuarto del siglo que estamos viviendo, habrá en el mundo casi 8 mil 200 millones de personas, de acuerdo con la Organización de las Naciones Unidas, de las cuales, cerca de 5 mil millones estarán en edad productiva (15 a 64 años), según lo clasifica la Oficina Internacional del Trabajo.

De acuerdo con especialistas, Latinoamérica enfrenta el reto de lograr una integración comercial más profunda, además de buscar extenderse hacia otras partes del mundo. Asimismo, deberá profundizar en la integración económica y tecnológica, a la vez de sondear las posibilidades de conformar un espacio con reglas comunes para interrelacionarse, fortalecer el comercio intrarregional y apoyar la producción sostenible desde el punto de vista ambiental, junto con la diversificación de las exportaciones.

La tecnología como base para la globalización

Se observará hacia 2025 cómo la tecnología cambiará a la misma industria, en su manera de hacer negocios, de vender, fabricar y procesar; pero, además, los CEO dejan claro que la irrupción tecnológica en nuestras vidas las transformará y generará oportunidades de negocio.

Además, se percibe un cambio en el consumidor, las personas no sólo comprarán más en línea, sino que la tecnología les permitirá informarse más antes de adquirir bienes. El vínculo emocional de la marca con el consumidor cambiará radicalmente. La tecnología será y ya lo es, la base de la globalización y del negocio.

El CEO del futuro, no necesariamente deberá ser un experto en tecnología, pero sí deberá tener la sensibilidad para detectar el impacto favorable de la tecnología en el negocio.

Capítulo 2.- El ADN del CEO del futuro

Los ingredientes que conformarán a este líder del futuro tendrán que ver con la habilidad de escuchar, entender y respetar la gran variedad de ideas surgidas de las diferentes generaciones, culturas y estilos de pensamientos, para combinar y construir nuevos conceptos, es decir, la esencia será la capacidad de tener un pensamiento inclusivo.

Los 34 ejecutivos entrevistados coinciden que este CEO necesitará 10 habilidades fundamentales:

Ser negociador con diferentes públicos, flexible y adaptable a cada situación,
Debe tener un aprendizaje continuo,
Necesitará colaborar con las generaciones jóvenes y las experimentadas, y hacer sinergia,
Deberá centrarse en una visión estratégica y un liderazgo asertivo con sus colaboradores,
Necesitará ser multitasking, adaptarse a diversas actividades, ideas o responsabilidades,
Enfocarse al desarrollo de sus colaboradores, buscando sostenibilidad y diversidad,
No podrá ser un CEO que pretenda saber todo,
Entregar resultados en corto plazo,
Será una persona que simplifique, entendiendo bien cómo funcionan las cosas,
Y será vital para manejar correctamente el talento humano, desarrollando sus competencias y aprovechando sus habilidades

Capítulo 3.- Los retos del CEO en temas del talento

El estudio arroja que el talento humano capacitado seguirá siendo difícil de captarlo y retenerlo, y es que hay muchas variables que pueden causar que alguna persona destacada se quede en el lugar de trabajo u ocupe una posición vacante. Además, los ejecutivos entrevistados estiman que casi la mitad de las posiciones que hoy conocemos podrían estar automatizadas.

En este tenor, se observan para 2025 tres grandes tendencias en el talento humano:

La persona adecuada en el lugar correcto

∙ Uno de los grandes desafíos será identificar a las personas de acuerdo con sus competencias para ubicarlas en los roles adecuados, y capacitarlos para que puedan convertir su talento en desempeño contributivo.

La gestión del talento humano como plataforma para el triunfo

∙ Otra preocupación importante será retener el talento, buscando que permanezca en una organización, que significa convencerlos de que los elijan nuevamente cada año hasta lograr el triunfo corporativo.

La humildad: el valor que facilita el crecimiento

∙ Y el tema del aprendizaje requerirá un alto grado de humildad, el trabajador deberá estar consciente de que lo que sabe hoy no le va a servir para toda su carrera, por eso tendrá que aprender a aprender, y para eso deberá tener humildad.

Capítulo 4.- La evolución de Recursos Humanos y sus socios estratégicos

El área de Recursos Humanos (RH) será un socio estratégico del negocio, tendrá que ser la primera área en perder el miedo ante los cambios y desafiar permanentemente el status quo. Las funciones de RH deberán de dejar de ser estáticas, de temporadas o ciclos, para ser continuas, especialmente en asuntos de sistemas de evaluación, retroalimentación, satisfacción del personal y cultura laboral. El área responsable del capital humano se volverá, y ya lo es actualmente, pieza fundamental para el desarrollo de la empresa, “olvidando sólo ser un área que paga y opera”.

Además, la percepción varía entre los CEO cuando se habla de la evolución de las firmas de Executive Search. Consideran que el servicio es importante para entender las tendencias del mercado externo; aunque les parece que será necesario que las firmas de búsqueda de talento tengan la capacidad de ver desde dentro de la misma compañía, para entender lo que se está buscando en un nuevo puesto e identificar si una persona va a encajar o no con ellos, especialmente cuando se hablan de puestos de alto nivel o seniors.

Capítulo 5.- El valor de la diversidad y la inclusión

El concepto de diversidad cada vez se entenderá en sentidos más amplios, no sólo en la horizontalidad de la diversidad de género, sino en la verticalidad de la variedad generacional, o en las redes y nodos de la multiplicidad cultural, académica, de pensamiento o experiencias.

El grado en que el tema de diversidad estará presente en las empresas latinoamericanas será variable. En algunos casos ya existen las primeras políticas o prácticas a seguir; en otros, ya forman parte de la estrategia y ADN de las compañías. La diversidad será trabajar con las personas más diferentes que uno se pueda imaginar.

De acuerdo con el Panorama Laboral que publica la Oficina Regional de la OIT (Organización Internacional del Trabajo) se ha detectado un aumento, en los últimos años, de la tasa de participación de mujeres en la fuerza laboral, que llegó a 49.5%, y la tasa de ocupación a 45.5%; ambas aún son inferiores a las de los hombres con tasas de 71.3% y 67.3%, respectivamente.

Los millenials: líderes del futuro

Los millenials también forman parte de ese grupo de inclusión en las empresas. Una de las capacidades más importante que deberá tener un CEO será la capacidad de comunicarse y entender los cambios generacionales. Las organizaciones en general y los CEO en particular, tendrán que saber gestionar las oportunidades que se le deben ofrecer a las generaciones jóvenes, actualmente representadas por los millennials, que son gente que busca generar un impacto en la sociedad a través de su empleo, pudiendo ser los líderes del futuro.

Sinergia positiva de las diferencias

Finalmente, se tendrá que hablar en forma cada vez más continua de trabajo en equipo, de conjugar el talento, de la diversidad de personas de distinta edad, con diferentes planes. Por eso es que las empresas deberán encontrar la mejor forma de unir el talento multigeneracional para hacer sinergia y lograr las metas de negocio.

En términos generales, quienes encabezan las organizaciones consideran que los principales retos para todas las industrias serán la rapidez en los cambios, la gran necesidad de desarrollar líderes y el contar con talento flexible que responda permanentemente a la transformación del negocio.

Y la empresa, ya sea a través de su área de Recursos Humanos o de una firma de Executive Search, deberá ser capaz de identificar ese talento, atraerlo y hacerlo permanecer.

Ligas de interés:

https://strategictalent.com.mx/