WOMEN EMPOWERMENT: PERSPECTIVAS DEL ROL DEL CEO

CCI FRANCE MÉXICO, HR SUMMIT, WOMEN EMPOWERMENT

28 de marzo del 2024 | por Top Management

Mejoraría México su PIB con la incorporación de fuerza laboral femenina.

En el marco del Panel “Women empowerment, perspectivas del rol del CEO”, que formó parte del programa de actividades de la 4ta. Edición de la Human Resources Summit: Estrategias Efectivas de Inversión en Capital Humano, foro organizado por la Cámara de Comercio e Industria Franco Mexicana (CCI France México), la moderadora, Ingrid Medina, consultora de Talento, presentó una breve reflexión sobre la relevancia del tema de la participación femenina en los puestos de liderazgo, indicando que es fundamental porque la revolución del feminismo está cambiando el mundo, y queremos (la sociedad en su conjunto) que siga cambiándolo de una manera pacífica, sin violencia, sin guerra, pero con comunicación, contando historias, contando nuevos comportamientos y visibilizando a todas las mujeres, incluyendo a las participantes de este panel, entre las que destacaron Maite Ramos, CEO de ALSTOM; Gretta González, General Manager de UBER para Empresas; Courtney McColgan, CEO y Fundadora de Runa; y Karen Scaretta, CEO de WeWork Hispanoamérica.

El eje de la conversación sobre la que versó el panel estuvo dirigido hacia dos temas planteados por la moderadora:

1.- La prioridad de la participación femenina en puestos de liderazgo ante la complejidad de prioridades que enfrentan las empresas y áreas de recursos humanos actualmente: Inteligencia Artificial (IA), nearshoring, la transformación de las culturas, la dificultad para conseguir el talento, entre otras.

2.- En medio de toda esta vorágine, ¿cómo hacemos para que la participación femenina, a través de un programa de carrera que funcione para las mujeres, para los hombres y para todos se mantenga y no se ponga en segundo lugar?

Educación sin límites

La primera en exponer su visión fue Maite Ramos, CEO de ALSTOM, quien indicó que lo primero que debemos hacer es ir un paso atrás. El primer paso y la primera forma de que crezca la participación de las mujeres es con la educación en casa. “Yo tuve un papá y una mamá que nunca me dijeron qué tenía que hacer. Nunca me dijeron tienes que estudiar para estereotipos de mujeres. Tú puedes estudiar lo que tú quieras, y de hecho yo comencé a acompañar a mi papá desde los 6 años en muchísimas cosas, y para mí ha sido un modelo para seguir. Obviamente, yo siempre digo que mamá fue quien me enseñó a leer, a rezar y a amar. Pero mi papá tiene una formación enorme, y cuando desde la casa sabes que no tienes límites, que te puedes atrever, que te puedes equivocar, pero que el techo, el límite, solamente te lo pones tú, entonces generas una confianza y puedes realmente avanzar y perder el miedo para ser lo que tú quieras hacer”, estableció.

Inclusión más que solo géneros

De ahí necesitamos un segundo paso que, efectivamente, viene con las empresas, añadió Ramos: “En donde cada vez más las empresas tienen que entender que inclusión no es solamente un tema de género entre hombres y mujeres, sino de formas de pensar, de aperturas hacia temas de religión, preferencias sexuales, de ser mamás o no ser mamás. Tenemos que ser mucho más incluyentes y no se debe reducir este a un tema de género. Es un tema de talento, de trabajar, de dedicación, de estudiar, de seguir aprendiendo, independientemente del género que tengas. Y en las empresas tenemos que dar esa oportunidad y que no cuando llegues a una entrevista te pregunten ¿Y quién te va a cuidar a tus hijos? A los señores no se lo preguntan ¿verdad? Entonces NO lo hagan. Tenemos que basar esa selección en las experiencias de cada persona”.

Educación: Políticas Públicas y Empresariales Inclusivas

Y tercer punto, políticas públicas, y esto es responsabilidad de todos, comentó Maite Ramos: “Necesitamos tener mejores políticas públicas en el país, que puedan incentivar la participación de la mujer, pero también las políticas de inclusión en las empresas y en las escuelas, porque de nada sirve que tengamos una educación en nuestra casa y cuando llegues al colegio que no sea así. Queremos más ingenieras, queremos más conductoras de ferrocarril, queremos más soldadoras, queremos más gente tanto en oficios y profesiones, licenciaturas, maestrías y doctorados. Que sean hombres y mujeres muy talentosos y que sean el futuro de las empresas”, concluyó.

Mejorar el PIB con el Poder Femenino

A continuación, vino la participación de Gretta González, General Manager de UBER para Empresas, quien inició retomando un aspecto sobre la falta de talento en las empresas, y aportando una perspectiva del tema. Ella comentó que, si se elaborara un programa para incorporar a la fuerza laboral femenina, no se tendría ningún problema en cuanto a la falta de talento, porque se duplicaría verdaderamente la oferta que hoy en día se tiene. Al respecto, puntualizó: “Ya se sabe que los países donde las mujeres forman parte importante (fundamental) de la fuerza laboral, mejoran el Producto interno bruto (PIB) y esto se da porque mejora la calidad de los ingresos de los hogares, mejora también la calidad de la educación que se le puede dar a los hijos y así sucesivamente”.

Ante este panorama, señaló que el cómo hacemos para incorporar la participación femenina a las empresas, este es el problema (o parte del problema), el cómo vemos a la sociedad, y es que no debemos aislarlo, agregó. “Tenemos que incorporarlo como un elemento más de todos los factores que impiden que las empresas y el país se desarrolle. Para esto es sumamente importante que las directrices partan de los niveles más altos de las empresas, si esto no viene incorporado a la alta dirección empresarial es sumamente difícil porque refleja el problema educativo que se tiene, un problema de formación social. Es algo que lamentablemente tampoco los padres conocen (saben)”, añadió Gretta González.

“En mi caso, vengo de una familia en la que comencé a trabajar hasta los 30 años porque en mi cabeza, a pesar de que estuve muy impulsada a estudiar, primero tenía que prevalecer el matrimonio y la familia. Evidentemente hay una barrera mental, social y cultural que hay que superar, y eso no hay manera de hacerlo solas, es desde las empresas donde podemos aportar, comunicar; es donde tenemos que ayudar no solo internamente en la empresa, sino también buscar alianzas, buscar apoyos externos. Es toda una cadena de producción. Cuando hablamos del problema está presente en toda la cadena de producción de las empresas y del país”, concluyó la General Manager de UBER para Empresas.

Al concluir la participación de la segunda panelista, Ingrid Medina recapituló respecto a las prioridades compartidas por las primeras panelistas. Al respecto, resumió:

1.- Debe darse un paso atrás ante un tema que empieza en nuestras hijas, desde la casa, con nuestras sobrinas, en las niñas que están estudiando, en la generación zen.

2.- Los esfuerzos deben comenzar desde arriba de la alta dirección.

3.- Generar mejores políticas públicas.

Sesgos Inconscientes

Posteriormente, tomó nuevamente la palabra la Gretta González para comentar que a la lista anterior debían agregarse “los sesgos inconscientes que definen a nuestras sociedades, nuestros círculos culturales, que son impuestos y que debemos cuestionarlos para romperlos, conociendo nuestra propia voz, conociéndonos a nosotras mismas, entendiendo cuáles son las características fundamentales que nos hacen únicas, cuáles son nuestras oportunidades, y justamente en entendernos como individuos vamos a poder complementar diversidad porque vamos a poder saber qué trae en la mesa el otro y la otra».

12 Países, 130 ciudades VS Cero Gerentes Generales Mujeres

Más adelante tocó el turno a Courtney McColgan, CEO y Fundadora de Runa, quien habló acerca del papel de los recursos humanos en las empresas y el desempeño de las mujeres, para ello, compartió acerca de su experiencia profesional, exponiendo el caso de una compañía para la que trabajó previo a su actual cargo. Esa compañía operaba en 130 ciudades de 12 países. En esas 130 ciudades había 0 gerentes generales mujeres, pese a que en esos 12 países claramente existían mujeres capaces, pero recursos humanos no estaba buscando personal basado en género. “Entonces, si hubiera sido parte de su trabajo el tener 50% mujeres y 50% hombres, quizás no hubiéramos tenido 130 gerentes generales mujeres, pero por lo menos sí una”, puntualizó. Ante este panorama, ella estableció que en la contratación de personal debía tenerse un plan muy claro en la empresa sobre qué porcentaje de perfiles debían haber de mujeres y qué porcentaje de hombres.

Transparencia e igualdad salarial

Como segundo punto, McColgan indicó que cuando se está en un proceso de contratación las personas preguntan ¿y cuánto ganas ahora? Esto en Estados Unidos es ilegal. Hay bandas salariales para los puestos, y en este punto es donde debemos centrarnos en México. “Hay poca transparencia en los sueldos y el área de reclutamiento de todas las empresas te preguntan ¿cuánto ganas? Y te ofrecen un 15% más. Cuando las mujeres ingresan al área laboral casi siempre ingresan con un 20% menos y por el resto de sus carreras van a seguir ganando menos que los hombres”, declaró.

Y como tercer punto, la CEO y Fundadora de Runa compartió que “Después de ingresar y estar un tiempo en las empresas, siempre los hombres piden aumentos de sueldo, las mujeres no. Piensan que si hacen bien sus actividades automáticamente les van a aumentar el sueldo, lo que no sucede. Siempre tenemos que pedir”.

Al terminar Courtney McColgan su intervención, Ingrid Medina retomó la lista de prioridades de la participación de las mujeres en puestos de liderazgo, agregando a los tres primeros puntos, los siguientes:

4.- Enfoque en procesos. Hablar de sesgo inconsciente es muy difícil porque es inconsciente. Estamos hablando de algo que no sabemos que existe y pensamos que nosotros no lo tenemos.

5.- Educar a toda la organización y toda la comunidad para reducir estos 130 años que parece ser hacen falta para garantizar la paridad de 50% hombres y 50% mujeres en las organizaciones en puestos de alta dirección, es uno de los más grandes desafíos que tenemos que superar.

6.- Reducir la brecha salarial.

Mejores Prácticas

En la segunda parte del panel se habló de las prácticas de las cuales las participantes se sienten orgullosas de haber impulsado (y si las heredaron cómo hacen para que funcionen) y cuáles son las que están faltando implementar.

En este contexto, Maite Ramos coincidió con Gretta González en que estas prácticas deben venir de la alta dirección, porque particularmente son programas que si se respaldan desde este nivel entonces van a permear mucho más fácil a toda la compañía. Y en segundo término, debe tenerse un equipo de recursos humanos que te haga fuerte, que todas las “locuras” que a ti se te ocurren y quieres implementar, las puedan hacer.

En su oportunidad, y referente a este tema, Karen Scaretta, CEO de WeWork Hispanoamérica comentó: “Desde que la empresa nació en el 2010 hemos tenido un avance muy importante en cuanto al tema de diversidad e inclusión. Yo fui la primera gerente general contratada hace siete años para liderar el mercado de Latinoamérica y estoy muy orgullosa de que 60% de los puestos directivos y de liderazgo de la organización en esta región somos mujeres. ¿Cómo lo logramos? Una acción muy importante es crear conciencia. En un proceso de selección la responsabilidad es absolutamente compartida, como todo lo que tenemos cuando trabajamos en equipo, pero no es de recursos humanos, depende de líderes que son claros en las expectativas de lo que requiere el core, y las expectativas son técnicas, son características llamadas soft skills. Mi claridad del trabajo con recursos humanos siempre ha sido fundamental para talent transitions donde yo no acepto que en mis posiciones no haya diversidad”.

“La invitación que yo les hago es coordinar estratégicamente dentro de la claridad de las expectativas que tenemos los líderes de cada una de las personas que queremos integrar a nuestros equipos para que podamos garantizar que en los procesos de selección exista diversidad y que finalmente podamos llegar a un punto donde estemos eligiendo al mejor talento para el rol, para la organización y el equipo”, sentenció.

Y por último, Karen Scaretta, agregó: “Por supuesto que tienen que haber políticas generales, culturales, que a todas las empresas nos guíen, pero siendo práctica, creo que todo tiene que hacerse desde adentro de las organizaciones. De igual manera, cualquier empresa que no tenga hoy un modelo híbrido, trabajo con flexibilidad y permita al colaborador ser partícipe de su bienestar, no hay manera de que los mejores talentos que están afuera los puedan elegir. Un modelo híbrido se refiere a que es responsabilidad de los líderes y empresarios entregar las herramientas de trabajo, entregar un lugar donde se pueda ejecutar efectivamente el trabajo de la mejore manera, entregar todos los recursos. Híbrido es ofrecer las herramientas correctas en un modelo donde la flexibilidad es el centro. Así que cualquier organización que tenga flexibilidad dentro de sus core values va a lograr efectivamente impulsar que todo lo que estamos hablando a nivel de diversidad de género o diversidad en general sea parte de la realidad.