UNA NUEVA ENCUESTA DE MERCER CONCLUYE QUE LAS ASIGNACIONES INTERNACIONALES VAN EN AUMENTO

17 de mayo del 2006 | por Martha Olavarrieta

· Alrededor del 44% de las compañías multinacionales aumentaron el número de asignaciones internacionales de una subsidiaria a otra en los últimos dos años.
· El porcentaje de mujeres expatriadas aumentó en los últimos cinco años, al pasar del 8% al 13% a escala mundial y el crecimiento más significativo lo tuvo América Latina, en donde hace cinco años el 1% de los expatriados eran mujeres y actualmente es el 11%.
· Las transferencias a corto plazo son utilizadas más frecuentemente, pero sólo el 56% de las compañías tienen una política para su regulación.
· El 60% de las compañías imparten capacitación para entender las diferencias culturales, pero ya en el país anfitrión, el proceso crítico de integración se deja por lo general al empleado.

Las compañías multinacionales están teniendo un importante aumento en el número de nombramientos internacionales, pero la efectividad de las políticas para expatriados varía, según muestra una nueva encuesta realizada por Mercer Human Resource Consulting, líder mundial en consultoría de Recursos Humanos.

Alrededor del 44% de las compañías multinacionales reportan un aumento en el número de nombramientos internacionales hacia y desde ubicaciones distintas de las oficinas centrales durante los últimos dos años, según muestra la Encuesta de Asignaciones Internacionales 2005/2006 de Mercer. La encuesta incluye las prácticas más recientes y el desarrollo de políticas en relación con la administración de movilidad de empleados entre alrededor de 200 firmas multinacionales de todo el mundo y para una variedad de industrias.

Gran parte del aumento en el número de asignaciones internacionales se debe al uso generalizado de transferencias a corto plazo, práctica que se ha vuelto más frecuente en los últimos años. “Las asignaciones a corto plazo son comunes porque en general son más redituables que aquellas a largo plazo, además de que permiten a las compañías transferir conjuntos de habilidades rápida y fácilmente”, comenta Yvonne Sonsino, funcionaria de Mercer en Londres. “Sin embargo, para que las transferencias a corto plazo tengan éxito, las compañías deben desarrollar políticas bien definidas a fin de administrar los costos y limitar los riesgos.”

De acuerdo con los resultados de la encuesta, 84% de las compañías multinacionales realiza transferencias a corto plazo, y sólo alrededor de la mitad de ellas (56%) cuentan con una política formal para este tipo de asignaciones.

“Cuando los empleados en asignaciones a corto plazo llegan a su nuevo destino internacional, con frecuencia es difícil para las áreas directivas, y para los compañeros de trabajo del país anfitrión, invertir tiempo para ayudarles a entender las condiciones empresariales y la cultura local. Se debe realizar una cuidadosa administración del proceso a fin de asegurar que ambas partes obtengan lo mejor de aquello que puede ser todavía una importante inversión corporativa y un gran compromiso personal por parte del empleado involucrado”, explica la Sra. Sonsino.

Mujeres expatriadas

Mercer observa que el número de asignaciones de mujeres expatriadas ha tenido un importante aumento, del 8% hace cinco años al 13%, según la encuesta mundial más reciente. América del Norte y Asia/Pacífico encabezan la tendencia. Las mujeres expatriadas conforman ahora el 15% de la población de expatriados de las compañías de América del Norte, en comparación con el 11% de hace cinco años. Las mujeres ahora representan el 14% de las asignaciones internacionales de las compañías con base en Asia/Pacífico, en comparación con el 9% de hace cinco años.
El cambio más dramático en el porcentaje de mujeres expatriadas ha ocurrido entre las compañías con base en América Latina. Hace cinco años sólo el 1% de los empleados expatriados eran mujeres, pero en la actualidad la cifra es del 11%. Las compañías en Europa se han rezagado de otras regiones, pues las mujeres representan el 10% de sus expatriados según la encuesta más reciente, en comparación con el 7% de hace cinco años.

“Los clientes nos comentan que la diversidad es una de las grandes tendencias en la administración de Recursos Humanos y la diversidad de géneros es parte de esta tendencia”, comenta la Sra. Sonsino. “En muchas regiones del mundo las mujeres tienen un gran deseo de desarrollar su carrera profesional y cada vez hay un mayor reconocimiento de sus habilidades.
En la administración de programas para expatriados el aumento en la presencia de mujeres expatriadas puede fortalecer la necesidad de contar con políticas bien definidas de apoyo al cónyuge.”

Prestaciones e incentivos para expatriados

Las primas por movilidad –incentivos en efectivo para compensar al personal por los inconvenientes de la transferencia siguen siendo un importante incentivo para motivar a los empleados para aceptar el nombramiento. Sólo el 22% de las compañías reportan que no ofrecen primas por movilidad como un incentivo para las asignaciones internacionales. Sin embargo, son muchas más las compañías que ofrecen sistemáticamente estas primas para los nombramientos a largo plazo (73%) que para los de corto plazo (31%).

“Los incentivos financieros ayudan a alentar a los empleados y sus familias a mudarse.,No es de sorprender que sea más difícil que los empleados acepten más las asignaciones de largo plazo que las de corto plazo, especialmente en zonas difíciles”, agregó la Sra. Sonsino. “Incluso es más probable que las transferencias a corto plazo se perciban como una parte integral del desarrollo en la carrera del empleado.”

Según la encuesta, más de la mitad de las compañías participantes otorgan la misma prima por movilidad cuando transfieren a empleados de un país a otro dentro de la misma región (intra-regional) que cuando lo hacen de una región del mundo a otra (inter-regional).
Las primas de riesgo o primas de calidad de vida siguen siendo un componente necesario de los paquetes para expatriados, en particular para las asignaciones a largo plazo, y cerca de tres cuartas partes de las compañías encuestadas compensan a sus empleados por las diferencias en los estándares de vida entre la ubicación de origen y la anfitriona.

Apoyo antes y durante el nombramiento internacional

El estudio de Mercer muestra que las compañías multinacionales ofrecen programas que ayudan a los expatriados y a sus familias a adaptarse a la nueva ubicación. Alrededor del 72% de los participantes de la encuesta imparten clases del idioma y el 60% imparte capacitación para comprender y adaptarse más fácilmente a las diferencias culturales.
Gareth Williams, socio mundial en la oficina de Chicago de Mercer, dice que “una de las principales razones del fracaso de las asignaciones se debe a que los expatriados y sus familias no pueden adaptarse satisfactoriamente al nuevo entorno. Las compañías están reconociendo la importancia de brindar su apoyo al empleado antes del movimiento. La inversión en capacitación cultural y en el idioma, por ejemplo, puede mejorar dramáticamente la oportunidad de que la transferencia internacional tenga éxito.”

Según los resultados de la encuesta, el 60% de las compañías participantes (y más del 75% de las compañías norteamericanas y europeas) brinda apoyo práctico para las asignaciones internacionales, lo que puede incluir ayuda con los arreglos del traslado, visas, visitas al país anfitrión, consultas con asesores fiscales y alojamiento provisional.
Sin embargo, con frecuencia los empleados y sus familias quedan solos al momento de integrarse a la comunidad anfitriona cuando llegan al nuevo destino; por ejemplo, menos de un tercio de las compañías encuestadas señalaron que facilitan la presentación con otros expatriados en la ubicación anfitriona.
“Aunque las compañías se dan cuenta de la importancia de integrar a los empleados y a sus familias en la comunidad local, carecen del tiempo para ello y las restricciones en los costos a menudo las obligan a concentrar sus esfuerzos en el apoyo práctico y diario del empleado”, explicó el Sr. Williams.

Repatriación y apoyo después del nombramiento

Con frecuencia los expatriados son empleados clave en la organización y la expatriación adecuada o el término del proceso de un nombramiento representan una parte crucial en el manejo de la movilidad de los empleados. De acuerdo con los resultados de la encuesta, los términos de repatriación están incluidos en las políticas de asignaciones internacionales del 60% de las compañías.
Como parte de las medidas que se adoptan para facilitar la reintegración de los expatriados a los países de origen, alrededor de un tercio de las compañías (34%) requiere que los empleados disfruten de permisos y visiten la oficina local antes de que concluya su asignación, y un poco más de una cuarta parte (27%) actualiza con regularidad a los empleados acerca del desarrollo ocurrido en el país de origen.

Ubicación: Cuando un expatriado se convierte en empleado local

Una de las cuestiones más delicadas de la administración de recursos humanos surge cuando el patrón decide que un empleado deje el paquete de compensación de expatriado y se convierta en un empleado local en la ubicación anfitriona. Por lo general, esta situación ocurre cuando la asignación a largo plazo de un expatriado toma las características de una asignación permanente y puede ser delicado debido a que el empleado podría recibir una menor compensación global de lo que recibiría como empleado expatriado. Sólo alrededor de la mitad de las compañías encuestadas cuenta con una política formal para este proceso de ubicación y el resto de las compañías maneja la situación dependiendo del caso.

Otros resultados

Otros resultados de la encuesta de Mercer relacionados con las tendencias en los programas de asignaciones internacionales incluyen:
A escala mundial, el 42% de las compañías ofrecen alojamiento gratuito, pero la cifra es sólo del 22% para las compañías de América del Norte. Alrededor del 50% de las compañías incluyen un apoyo al cónyuge en las políticas de asignaciones internacionales; el 11% de ellas no cuentan con una política, pero la están desarrollando, y el 12% maneja las cuestiones relacionadas con el cónyuge caso por caso.
La abrumadora mayoría de las compañías encuestadas (95%) conceden viajes a la ciudad de origen. Alrededor de tres cuartas partes de ellas cubren los gastos de viaje hacia la ubicación de origen, el 14% concede una cantidad fija que el empleado puede utilizar para viajar a cualquier ubicación y el 7% concede una cantidad fija sólo para viajar al país de origen.
Si bien la mayoría de las compañías encuestadas consideran que cuentan con un entendimiento general de los costos que representan las transferencias internacionales, sólo unas cuantas se encuentran en la posición de ponderar los gastos específicos, el valor resultante y, en última instancia, el retorno sobre la inversión de esos destinos.

La Encuesta de Asignaciones Internacionales 2005/2006 de Mercer tiene un costo de $1,080 dólares. Puede obtener información adicional en el sitio www.imercer.com