LAS EMPRESAS QUIEREN EL MEJOR TALENTO

19 de diciembre del 2007 | por José Luis Martínez*

Actualmente las empresas saben que el personal que quieren o tienen debe ser valioso; el talento es el valor diferencial por excelencia y, la competitividad de las empresas va a estar directamente relacionada con la capacidad que éstas tengan para atraer o desarrollar su capital humano. En el talento, es donde radica la diferencia entre el buen funcionamiento o no de las mismas. El buen capital humano en las organizaciones es un valor que éstas persiguen y aprecian. Y en éste se enfocan con ahínco para llegar satisfactoriamente al objetivo.

Además, es importante que el individuo tome en cuenta que durante su paso o funcionamiento como empleado en una empresa, también, puede lograr desarrollarse y aprender cada día más. Las corporaciones tienen muy bien definido –bajo gerencias como las de aprendizaje– este punto.

Hoy es más visible la importancia del talento en las empresas. Además entre unas y otras se liberan luchas por obtener el mejor capital humano. Dicha postura es para algunos muy futurista, pero las compañías que tomen en cuenta este paradigma serán grandes actores en el mañana.

Por esta razón uno de los grandes valores corporativos en la actualidad no es solamente el de ser una empresa líder y con responsabilidad social, por ejemplo, sino que también deben agregar el punto del talento calificado y con espíritu de superación, con los cuales van a poder desarrollar sus propios planes de aprendizaje.

Sin embargo, es conveniente señalar que el talento debe ser capaz de adaptarse al entorno y de ir un paso más adelante, o a la par, de la tecnología. El entorno cambia y el personal que no se ajusta a él, por ende, es renovado y, en el mejor de los casos, rotado.

Las organizaciones están girando alrededor de las personas con talento; las buscan, a través de su proceso de captación, para ganar la lucha por el “mejor talento” que se da entre empresas líderes.

Para algunos, el poder del empleado puede traer como consecuencia el hecho de que el trabajador controle la situación de la empresa. En realidad lo que importa es que el talento no se sienta masificado, pues cada uno de ellos tiene diferentes necesidades que deben ser ajustadas a sus expectativas.

Por esta razón, ha habido un cambio en el actuar de los departamentos de recursos humanos de las compañías, los cuales dejaron a un lado el tradicional reclutamiento y el pago de nóminas por adelantado para enfocarse en desarrollar la fidelidad; lograda con las comunicaciones internas, los planes de coaching, formación y gestión de desempeño.

Los candidatos buscan trabajar en una empresa que les garantice mayor desarrollo profesional y, como el empresario quiere el mejor talento, busca dar los medios necesarios para que el personal –junto con la compañía– llegue al fin.

Innumerables veces hemos leído o escuchado que ni la mejor tecnología ni los procesos más sofisticados son suficientes para lograr las principales metas de la empresa, llámese crecimiento, rentabilidad, ventas, diferenciación en el servicio, etc., si no se cuenta con gente capacitada y motivada para hacer que las cosas sucedan.

Del mismo modo, también se ha vuelto un “slogan” el decir que el capital humano es el recurso más valioso con el que cuenta una organización. Pero, ¿qué tanto estamos siendo congruentes con estas ideas?, ¿Qué tan comprometidos estamos con nuestra gente? ¿Estamos haciendo los esfuerzos correctos para su desarrollo y bienestar en nuestras empresas? ¿Sabemos la relación que existe entre el logro de las metas de las organizaciones y el capital humano?

Es así como las tendencias en la gestión de talentos están cambiando. Las personas tendrán que adaptarse a los nuevos entornos laborales. También las empresas tienen que caminar a la par de las nuevas modalidades tecnológicas de trabajo, como lo es la automatización de sus principales procesos de RH utilizando software especializado, agilizar el proceso de pago de los empleados, o correr evaluaciones de 360° configurando la información básica de puestos y atributos dentro de módulos y cargar la información básica de los evaluados y evaluadores, entre otras soluciones innovadoras.

Acerca del Autor:
* José Luis Martínez es director general de probiZion. Previamente fungió como director de comercial y de soluciones de negocio de OpenTec; desempeñó también su carrera profesional en empresas como Axtel y Alestra. Es egresado de la carrera de Ingeniería en Electrónica y Comunicaciones por parte del ITESM Campus Estado de México, tiene una especialidad en Telecomunicaciones y cursó un Diplomado en Alta Dirección en el ITESM Campus Santa Fe. Se puede contactar con él a través del correo electrónico jlmartinez@probizion.com