EMPRESAS EN CHINA LUCHAN POR RETENER A SU PERSONAL, SEGÚN ENCUESTA DE MERCER

3 de septiembre del 2006 | por Andrea Ramírez Riestra

Las compañías en China luchan por retener a su personal profesional y de soporte, y se enfrentan ya sea a tener que pagar sueldos más altos o a cubrir los excesivos costos de reclutamiento, de acuerdo a una investigación realizada por Mercer Human Resource Consulting, firma líder global en consultoría en Recursos Humanos y servicios financieros relacionados. La encuesta realizada en más de 100 organizaciones en China, muchas de las cuales son multinacionales, muestra que el 54% de las mismas han experimentado un incremento en la rotación del personal profesional durante el último año, mientras que el 42% indica una mayor rotación en el personal de soporte.

La encuesta muestra también que la permanencia en una empresa para empleados entre 25 y 35 años (el grupo de edad al que se enfocan mayoritariamente las compañías multinacionales) cayó de un promedio de 3 a 5 años en 2004 a tan solo de 1 a 2 años en 2005.

Brenda Wilson, Directora en Mercer, comentó: “El mercado de empleo en China se ha movilizado en años recientes a medida que las organizaciones internacionales establecen sus operaciones en ese país y se expanden las compañías locales. Los individuos con habilidades transferibles se han convertido en un bien valioso y las compañías luchan por retenerlos.” Añadió: “Cuando los empleados amenazan con dejar la empresa, muchas compañías responden dándoles más dinero. Si bien esto puede funcionar en el corto plazo, con mucha más frecuencia de lo que se espera la competencia está dispuesta a pagar lo mismo.”

“Las compañías empiezan a darse cuenta de que necesitan ser más sofisticadas en su enfoque para atraer y retener a los empleados. Aquéllas que ofrecen pagos variables, promueven beneficios ‘más sutiles’ tales como un horario flexible, y brindan valiosas oportunidades de carrera, tienen más posibilidades de quedarse con sus mejores empleados”.

Beneficios

La encuesta encontró que el 83% de las organizaciones ofrecen seguro médico y otros seguros relacionados, mientras que el 41% ofrece planes de salud y mantenimiento físico. Otro 24% ofrece un horario de trabajo flexible, y únicamente el 21% ofrece planes complementarios de jubilación, – la mayoría de ellos son de contribución definida – y el 10% brinda créditos subsidiados. No obstante, los resultados muestran que el 44% de las organizaciones consideran que sus empleados no están satisfechos con las prestaciones que se les ofrecen.

Desarrollo de carrera

La posibilidad de ofrecer asignaciones en el extranjero a los empleados se considera como la herramienta más efectiva para el desarrollo de la carrera de los empleados, a pesar de que sólo el 42% de las empresas brindan estas oportunidades. Los planes individuales de desarrollo de carrera que ofrece el 51% de las compañías también se consideran efectivos. En contraste, los programas de mentoría no se consideran efectivos y únicamente una cuarta parte (26%) de las empresas los ofrecen.

“Entre los factores calificados como más importantes para atraer y retener a los empleados se encuentran un sueldo atractivo, las prestaciones y las oportunidades de carrera. Las compañías que ofrecen programas de asignaciones en el extranjero y planes para el desarrollo individual de carrera demuestran su interés por invertir en su personal y esto puede generar buenos dividendos”, comentó la Sra. Wilson.

Agregó: “Las organizaciones multinacionales de alto perfil con fuertes marcas en el mercado laboral por lo general brindan más oportunidades de carrera y mejores programas de capacitación y mentoría que muchas de las empresas nacionales en China. Los empleados tienden a sentirse atraídos hacia estas organizaciones debido a las perspectivas que ofrecen y al prestigio asociado con trabajar para ellas”.

Costos de reemplazo del personal

De acuerdo con la encuesta, las organizaciones informan que el costo promedio de reemplazo del personal a cualquier nivel es del 25% al 50% del sueldo anual. “Muchas organizaciones en China subestiman el verdadero costo de reemplazar al personal, en especial en los niveles más altos”, explicó la Sra. Wilson. “Si tomamos en consideración todos los elementos que contribuyen a los costos de la rotación del personal, tales como las cuotas de las agencias de reclutamiento, los tiempos de entrevistas y la pérdida de ventas mientras que se ocupan las vacantes, los patrones pueden enfrentarse a facturas por más del 200% del sueldo del personal Senior.”

El impacto en América Latina

“Esta situación en China está teniendo un impacto positivo en algunos países de América Latina”, indicó Alberto Mondelli, Director de Capital Humano de Mercer para esta región. “Empresas que decidieron en años pasados mover sus operaciones desde algún país de la región hacia China, en particular en la industria de manufactura, se enfrentan hoy a un mercado laboral muy competido y cuyos costos son cada vez mas elevados. Esto, unido a dificultades logísticas y de control de calidad, está haciendo que algunas de estas empresas regresen a la región, confiando en la disponibilidad de mano de obra calificada y aprovechando las ventajas que les da la cercanía geográfica. Las ciudades con alta concentración de empresas maquiladoras en el Norte de México son un buen ejemplo de esta situación.”
Copias de la Encuesta sobre la atracción y retención de empleados en China 2006 de Mercer están disponibles en www.imercer.com/chinaattraction.