¿CÓMO SER UN EXCELENTE EMPLEADOR? (Primera parte)

26 de marzo del 2007 | por Laura García Rubio*

Actualmente muchas empresas enfrentan una gran competencia por conseguir el talento adecuado. El reto de los empleadores radica no sólo en mostrarse como un buen lugar de trabajo para candidatos sino también en retener a los mejores empleados, asegurar su comprensión y compromiso con las metas de la compañía; así como proporcionarles el ambiente, estructuras y tipo de trabajo que les permita dar lo mejor de sí.

En el estudio“Como ser un Excelente Empleador” realizado en el año 2004, considerando un panorama futuro a 10 años, cinco compañías multinacionales -entre ellas Manpower- buscaron identificar una serie de motivadores que permitieran atraer y retener al personal con talento entre un grupo de empresas.

Compromiso, Liderazgo y confianza

Desde el inicio del estudio, se encontraron evidencias de que el compromiso de los empleados es crítico para el buen desempeño de la empresa. Aunque el objetivo era explorar qué se requeriría para ser un excelente empleador en los próximos 3 a 10 años, los patrocinadores coincidieron en que serlo no es un fín por sí mismo. Ser una “buena empresa para trabajar” debe conducir a un rendimiento empresarial óptimo. Existe la convicción gracias a diversos estudios acerca de que el compromiso de empleados conduce a la satisfacción del cliente y que esta última conduce al éxito del negocio. Los empleados comprometidos necesitan estar dispuestos a contribuir al éxito de la empresa, tener la capacidad de hacerlo y sus perfiles deben ser congruentes con sus puestos. Todo ello les permitirá sentirse con la confianza de desempeñarse de manera que conduzcan a la satisfacción del cliente y aseguren los resultados favorables para el negocio.

Los resultados de la empresa dependen de la calidad del liderazgo en la misma a todos los niveles; y quizá de forma más importante, el rol de los gerentes, supervisores o jefes inmediatos es determinante para asegurar cierto grado de compromiso por parte de sus subordinados. Los empleados comprometidos necesitan sentir que su jefe inmediato está realmente interesado en ellos y se preocupa por su bienestar. Por tanto, motivar a los trabajadores para que den lo mejor de sí, requiere un entendimiento profundo de cada individuo.

Para asegurar que cada empleado está emocionalmente comprometido con el cliente y que dicho compromiso deriva en la satisfacción del cliente, es importante asegurar que la estrategia de Recursos Humanos está alineada con la estrategia general de la organización. Las prioridades del negocio deben conducir la cultura y estructura organizacionales y por otro lado, las prácticas de Recursos Humanos deben surgir a partir de aquéllas.

A través de esta investigación se encontró que la confianza es esencial para asegurar el compromiso del empleado. Un bajo nivel de confianza desalienta e impide la contribución de ideas, un factor esencial para la innovación que requieren las empresas.

La motivación de las personas y por tanto sus conductores del compromiso varían de acuerdo a un amplio rango de cuestiones, incluyendo su etapa en el ciclo de vida, su educación, cultura e incluso religión. A medida que algunas fuerzas laborales se han vuelto más sofisticadas y demográficamente diversas, se van requiriendo propuestas a la medida para lograr su compromiso. El entendimiento de tales necesidades y ofertas recaerá precisamente en el jefe inmediato.

Ante los incesantes cambios demográficos y tecnológicos, algunas de las implicaciones en torno a los motivadores, que se presentan ya desde ahora para los empleadores son:

1. Esquemas nuevos y más flexibles de trabajo –se requerirán: mayor número de trabajadores para el cuidado de niños, de adultos, tiempos parciales, trabajos compartidos.

2. El viejo ciclo de “aprenda-trabaje-jubílese” tendrá que ser reemplazado por un aprendizaje de por vida y pausas opcionales de entrada y salida al mercado laboral de adultos mayores.

3. Participación laboral femenina en aumento –lo cual requerirá de nuevas políticas.

4. Desajustes en habilidades –Sólo habrá crecimiento de ocupaciones relacionadas con el conocimiento y el cuidado de la salud/ atención a menores y adultos mayores.

5. La población joven será muy cotizada en sociedades donde ésta escasea –atraer, retener y comprometer a los jóvenes será un reto.

6. Fuerzas laborales dispersas geográficamente – Manejo de personal remoto y respeto a practicas locales serán competencias gerenciales clave.

*Laura García Rubio es Gerente de Relaciones Públicas en Manpower México. Su correo electrónico es: lgarciar@manpower.com.mx