¿CÓMO ROMPER EL TECHO DE CRISTAL?

14 de julio del 2007 | por Teresa Deira Lorenzo*

El techo de cristal es un obstáculo invisible, en la carrera profesional de las mujeres, que las impide avanzar. Se entiende por techo de cristal aquel conjunto de normas no escritas o cultura empresarial que dificulta a las mujeres acceder a los puestos de alta dirección. Su carácter de invisibilidad viene dado por el hecho de que no existen leyes, ni dispositivos sociales establecidos, ni códigos visibles que impongan a las mujeres semejante limitación, sino que está construido sobre la base de otros rasgos que son difíciles de detectar.

Las mujeres se han incorporado masivamente al mundo laboral, cada día están más calificadas, pero el porcentaje de ellas que llegan a puestos de alta responsabilidad no crece proporcionalmente. ¿Es el techo de cristal el principal obstáculo que han de solventar para desarrollar su carrera profesional en el mundo empresarial?, ¿Se ha de optar por renunciar a la vida personal para conseguirlo o hay otras soluciones posibles?

Hoy sabemos que la mujer es un agente económico de primer nivel en la sociedad, ya sea como consumidora, creadora de empleo o empleada.
De su enorme poder de compra se han hecho eco recientes encuestas llevadas a cabo en EE.UU donde se ha puesto de manifiesto que la decisión sobre la compra de automóviles estaba mayoritariamente en manos de las mujeres.

Por tanto, cabe preguntarse, si la mujer está presente en la mayoría de los sectores económicos ¿Por qué no lo está en la dirección de las empresas?

Su presencia en los órganos de decisión, donde se marcan las estrategias y se toman decisiones relevantes no pasa de un 5%.

Una empresa puede estar formada mayoritariamente por mujeres pero mientras su presencia no pase de los mandos intermedios a los órganos de decisión no puede hablarse de una plena incorporación.

Son muchos los obstáculos que se presentan en las carreras profesionales de las mujeres. Las estructuras jerárquicas de las empresas todavía se rigen por reglas masculinas y el prototipo de empleado ideal sigue siendo un varón. La designación para ocupar puestos de alta dirección no se hace por méritos sino por elección y tienen mucha influencia las redes sociales que los hombres tienen dentro de las empresas.

Sigue siendo predominante el estereotipo que relaciona al hombre como directivo considerando que la mujer no puede serlo porque no tiene capacidad de mando y autoridad. Estos estereotipos proceden no sólo del ámbito empresarial sino del entorno familiar y educativo.

Existen una serie de barreras que dificultan ese acceso de la mujer a puestos directivos: la falta de estrategias profesionales, de apoyos y oportunidades, las barreras internas y externas.

Falta clara de estrategias. Mientras que los hombres se plantean desde el inicio de su formación qué estrategia quieren seguir; las mujeres lo hacen por defecto, excluyendo lo que no quieren hacer.

La aparente obligación de renunciar y tener que optar entre trabajo y familia es una circunstancia que por ahora, afecta más a la mujer porque culturalmente se ha considerado que las responsabilidades del hogar le correspondían a ella.

Los apoyos y oportunidades son mayores en el hombre ya que a la hora de ascender en la empresa cuenta con herramientas que la mujer no tiene. Las redes de contactos o «networking» son decisivas a la hora de seleccionar a una persona para un puesto directivo. Las mujeres tienen todavía cierta falta de costumbre de establecer estas redes.

Los consejeros independientes aún son escasos y los nombramientos entran mucho en el círculo privado de influencia familiar, amistades, etc. Estos círculos, estas barreras, casi invisibles, son muy difíciles de romper para las mujeres.

Las barreras externas como la falta de flexibilidad en las empresas tienen también mucha importancia. El miedo a cambia o innovar dando entrada a otras personas muy valiosas pero poco conocidas para la gente, que suponen un mayor riesgo. Así cuando una empresa decide nombrar una mujer tiende a buscar alguien que haya ocupado puestos similares en otra empresa.

La poca rotación de puestos directivos y su alto grado de concentración. Casi siempre son los mismos que van cambiando de empresa.

En los procesos de selección los responsables tienden a asegurarse con aquello que hasta el momento conocen y les ha ido bien. Hoy en día elegir una mujer para un puesto directivo supone un mayor riesgo subjetivo por no existir referentes anteriores.

Finalmente las barreras internas como la falta de autoestima. Si la mujer no se valora a sí misma está dificultando que la valoren los demás. El perfeccionismo es otro obstáculo ya que la mujer trata de hacer tantas cosas y todas bien que llega un momento que no puede abarcarlo todo.

El miedo a sobresalir y estar en el punto de mira. Si lo haces bien todos encantados; pero si algo sale mal surge la pregunta de a quien se le ocurrió nombrar a esa persona.

Las dificultades son muchas y cuando consigue sus objetivos, el coste de oportunidad en otras facetas de su vida es mucho mayor y el nivel de exigencia y de esfuerzo se duplica en comparación a lo exigido en el caso del hombre.

Avanzar en una sociedad más justa y equitativa supone avanzar en la quiebra de un techo que más parece de acero, que de cristal, por su dificultad para traspasarl.

* Teresa Deira Lorenzo es Directora de Concilia Vida Familiar y Laboral.