OPENTEC SEÑALA LA IMPORTANCIA DEL FACTOR HUMANO BASADO EN COMPETENCIAS LABORALES

18 de abril del 2007 | por Andrea Ramírez Riestra

· OpenTec participó en el Congreso Internacional de Recursos Humanos que se efectuó el pasado 14 y 15 de marzo de 2007, el cual es considerado como el mejor evento de Recursos Humanos y Capacitación de América Latina.

· Entre las empresas que participaron se encuentran: American Express, ASTD, Cinépolis, Coca-Cola FEMSA, JW Marriott, ITESM, Microsoft, Pfizer, Wyeth y Unilever entre otros.

OpenTec participó en el Congreso Internacional de Recursos Humanos, que se llevó a cabo los días 14 y 15 de marzo de 2007, en el World Trade Center de la Ciudad de México.

El Congreso Internacional de Recursos Humanos es el encuentro líder en el tema donde se presentan las principales innovaciones, tendencias y mejores prácticas en la materia para potenciar el desarrollo de las personas y mejorar la competitividad de las organizaciones.

“Las organizaciones están integradas por personas. Son una combinación estructurada de recursos donde el ser humano es la pieza clave. Por lo tanto, si las personas aprenden, las organizaciones también” – dijo José Luis Martínez, director de soluciones de negocio de OpenTec – “Por eso lo estratégico para OpenTec de participar en este tipo de eventos en donde ponemos de manifiesto la importancia del factor humano basado en competencias laborales”.

Creación de planes corporativos de capacitación ligados a competencias laborales

Las competencias laborales son los conocimientos, habilidades, actitudes y valores que una persona expresa a través de su comportamiento, o que son requeridos por una institución (como el nivel de responsabilidad o cargo específico) y la relación que tienen con el cumplimiento exitoso de sus objetivos.

Son competencias laborales las características permanentes de las personas; se ponen de manifiesto cuando se ejecuta una tarea o un trabajo; están relacionadas con la ejecución exitosa de una actividad; tienen una relación causal con el rendimiento laboral (no están asociadas con el éxito sino que se asume que realmente lo causan); pueden ser generalizadas a más de una actividad; combinan lo cognoscitivo, lo afectivo, lo conductual, y el concepto de competencia debe ser visto de una manera dinámica.

Tradicionalmente, todas las gestiones de capacitación corporativa estaban basadas en el análisis de trabajos y productos – descripciones y especificaciones de tareas. La creación de planes corporativos de capacitación ligados a competencias laborales representa un impulso importante para la productividad y el crecimiento de las empresas y las prepara para un futuro más demandante.

“Es un aspecto cultural y habitual el hecho de que se considere que todas las personas son iguales, no obstante las empresas deben saber detectar porqué algunas son más productivas que otras. Y esto se logra con la administración de un sistema basado en las competencias laborales”, dijo José Luis Martínez.

“Un plan de capacitación corporativa de este tipo – añadió el directivo de OpenTec –, demuestra que distintos individuos en trabajos iguales y con la misma educación y experiencia, pueden ser hasta veinte veces más productivos que el promedio. La respuesta tiene que ver con las competencias, es decir las características que llevan a los mejores resultados para un trabajo exitoso”.

El resultado de implementar un plan de capacitación basado en competencias puede ser un gran salto en el mejoramiento de la productividad. “Las ventajas son altas – indica José Luis Martínez –: Si pudiéramos descubrir simplemente qué es lo que hace a ciertas personas veinte veces más productivas que otras, entonces podríamos conseguir resultados veinte veces mejores con el mismo personal – o podríamos lograr el mismo trabajo con un 20% menos de recursos. Este es el gran valor que tiene la capacitación corporativa basada en competencias.”

Premisas básicas del modelo
de gestión por competencias

· Concientizarse de que cada tipo de negocio necesita personas con perfiles específicos y que cada puesto de trabajo existente en la empresa tiene características propias y debe ser ocupado por profesionales que posean un determinado perfil de competencias.

· Reconocer que aquellos que ocupan puestos gerenciales, son responsables de ofrecer oportunidades que permitan el desarrollo y adquisición de nuevas competencias.

· Estar convencidos de que siempre habrá espacio para el desarrollo de nuevas competencias y que a lo que hoy se exige como buen desempeño de una tarea, mañana podrán agregársele nuevos desafíos.

Cabe señalar que las intervenciones estandarizadas o de “manual de aplicación” no garantizan el aprovechamiento integral de las potencialidades y competencias actuales que el capital humano de la compañía posee, pues del 85 al 90% del aprendizaje de un empleado se da en su propio lugar de trabajo y sólo del 10 al 15% se lleva a cabo en los eventos formales de entrenamiento.

“El capital intelectual se define como el conjunto sistematizado de competencias que cada individuo está en posibilidad de comprometer con la organización en la que colabora, así como los conocimientos que cada organización ha logrado por su personal. Cuando el individuo compromete dichas competencias con la empresa, éstas pasan a formar parte de sus activos y se encuentran en el personal o en los “productos” que desarrollan ellos para la empresa así como en sus resultados”, mencionó José Luis Martínez.