VALOR

18 de agosto del 2006 | por Hay Group

Este artículo se derivó de la participación de David Ulrich en la reunión anual de Hay Group efectuada hace unos meses en Berlín.

Casi se ha convertido en una frase hecha, sin embargo es preciso recordar que, el reto para las áreas de recursos humanos sigue siendo la creación de valor en las organizaciones.

David Ulrich, gurú de los recursos humanos, durante su participación en la conferencia “Turning promise into reality” organizada en Berlín por Hay Group, lo dijo de manera más clara “el valor está definido por el que recibe, así que tenemos que descubrir en qué están interesados los otros y qué es lo que quieren”.

Nosotros no podemos imponer lo que queremos a los demás, por ello Ulrich define un cierto número de principios y prácticas, que permiten a las áreas de recursos humanos facilitar la creación de valor, ahora las compartimos con los lectores de Top Management:

• Recursos Humanos debería crear estrategias claras con énfasis en la ejecución. Para facilitar la claridad de la estrategia, la visión podría ser definida en 15 palabras o menos. ¿Quién de nosotros?, ¿Qué va a hacer cada uno de nosotros?, ¿Por qué se va a hacer así?. Dar la visión, los objetivos, porque haremos más o menos de lo que hacemos ahora.
• Recursos Humanos debería auditar a la organización el resultado de 90 días de acción del plan. La cuestión es preguntar qué es bueno para ganar, recursos humanos necesita definir las futuras capacidades basadas en la estrategia. Esto podría resultar en acción.
• Recursos Humanos debería manejar el proceso de hacer que las cosas pasen. “No es lo que nosotros sabemos, es lo que nosotros hacemos“. Ulrich da el ejemplo de perder peso. El perdió 60 kg por sí mismo, comiendo menos, bebiendo menos, ejercitándose más.
• Recursos Humanos debería ayudar a definir una identidad o perspectiva compartida y hacer que sea real. “Cultura es la identidad de la firma a los ojos del cliente”. Si una organización quiere cambiar su cultura, tiene que empezar con la identidad que quieren representar para sus mejores clientes.
• Recursos Humanos debería inculcar procesos de liderazgo. Es un error ver a la persona como líder, nosotros deberíamos ver al líder como una marca, como una identidad en toda la organización.
• Recursos Humanos debería crear disciplinas de aprendizaje. Aprendizaje no es sólo de ideas, son ideas que tengan impacto. Esas ideas deberían ser primero generadas y después generalizarlas.
• Recursos Humanos debería asegurarse de la eficiencia y del nivel. Eficiencia significa hacer más con menos. El estilo debería ser decisivo y rápido. El nivel es 1+1=3. El estilo debería ser participativo, atractivo y compartido.
• Recursos Humanos debería ser socio de sus clientes objetivo. En muchas compañías, el 10% de los clientes traen el 50% de los ingresos, y el 80% de ganancias. Esos clientes primero tienen que ser el objetivo y después hacerlo extensivo.
• Recursos Humanos debería hacer una auditoría intangible. Los intangibles se están convirtiendo en el más importante valor de la compañía., puede ser aún más importante que las ganancias. Intangibles son por ejemplo: una estrategia convincente, competencias y capacidades organizacionales.
• Recursos Humanos debería se el arquitecto y administrador de la abundancia. Los empleados tienen necesidades universales, como el significado, esperanza y aprendizaje. Las organizaciones son el marco para esas necesidades. Las organizaciones abundantes existen cuando ambas, las necesidades de los empleados y organizaciones coinciden.
• Recursos Humanos debería gobernar transacciones más eficientemente y transformarlas más efectivamente. Los gerentes de Recursos Humanos deberían pasar menos tiempo en el trabajo transaccional y más tiempo en el trabajo transformacional.